Além da demissão sem justa causa (que é um direito dos empregadores que tem como contrapartida o direito dos empregados de pedirem demissão imotivada), tem-se o direito do patrão (empresa empregadora) de punir o empregado por suas ilicitudes cometidas no trabalho. Estamos então falando do Poder Disciplinar do empregador, bem como dos seus requisitos e limites.

 

Uma primeira confusão que se tem é sobre o comportamento do empregado fora do trabalho e a possibilidade de punições. O primeiro apontamento é que as punições (ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO ou DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA) somente podem ocorrer por fatos que tenham relação com o trabalho. Isto é, se o empregado é uma pessoa que não respeita a lei na sua vida particular (por exemplo: regras de trânsito; regras morais e comportamentais; etc), não haverá motivo para sancioná-lo/puni-lo no trabalho. Todavia, por questão de lógica e moral, remanescerá ao empregador nestas situações o direito de demitir o empregado sem justa causa, retirando do convívio a pessoa que não tem o comportamento ideal como pessoa, ainda que isso ocorra apenas fora da empresa.

 

Outra confusão bastante comum é se precisam ter 3 advertências para dar uma suspensão e se precisam ter 3 suspensões para uma demissão por justa causa. Isso absolutamente não tem previsão legal.

 

Afinal, INEXISTE uma quantidade mínima de uma punição para somente então poder punir de maneira mais grave. Além disso, INEXISTE também a obrigatoriedade de respeitar a sequência: Primeiro advertência, depois suspensão e somente então demissão por justa causa.

 

Há DUAS REGRAS DE OURO que o empregador precisa respeitar para não ter problemas trabalhistas e indenizatórios: 1º: IMEDIATIDADE: é fundamental que a punição ao empregado seja aplicada o mais rápido possível ou depois do patrão/empresa ter ciência da falta praticada pelo empregado; 2º: RAZOABILIDADE / PROPORCIONALIDADE: Não se tolera uma punição mais grave do que a falta praticada pelo empregado, isso é, se a única falta até então do empregado foi ter chegado atrasado e ainda por poucos minutos, não se pode demitir por justa causa e nem suspender direto, pois a falha do contratado foi absolutamente leve.

 

Portanto, se o empregado é pego furtando a empresa, mesmo que até então sempre tenha tido um comportamento exemplo, seu ato é tão grave que diante da quebra da confiança e da ilicitude, o empregador pode diretamente demiti-lo por justa causa. IMPORTANTE lembrar que, ao empregador remanesce o ônus (deve processual) de provar que o empregado praticou a falta grave, sob pena da demissão ser declarada nula e o juiz entender o caso como demissão sem justa causa, concedendo assim os direitos ao empregado, além de possível indenização por danos morais (ainda mais se o empregado foi acusado de furtar a empresa).

 

Portanto, as sanções ao empregado são meios corretos de punir (e tentar educar) aquele que insiste em desobedecer às regras legais e às condutas esperadas pelo empregador. Todavia, quando este abusar do seu Poder Disciplinar ou então quando não se atentar aos procedimentos adequados previstos na legislação, é o empregado que terá então direito reverter tais punições, inclusive buscando as indenizações eventualmente devidas. Daí a importância da empresa empregadora sempre contar com uma assessoria e consultoria para tecnicamente ajudá-la nos momentos difíceis e nas tomadas de decisões.